未来の“あるべき自分”を目指して

現在私は社会人11年目です。その前半の約4年半を過ごしたのは、新卒で入社した人材系大手企業でした。担当したのは自社の新卒社員の採用と、採用媒体の営業です。自社と顧客の両方について、新卒採用を支援させていただいたわけです。その後、ホテルや婚礼を始め飲食業などを幅広く手がける事業会社に転じ、社長秘書として3年間過ごしました。
そして、それまでの経験を振り返って、自分が世の中に対してどんな価値提供ができると考え、起業に踏み切りました。自分の強みが最も発揮できるのは人材採用の領域であると考え、人材コンサルタントとして独立したのです。

幸いなことに独立後は多くの企業様からお引き合いをいただき、ビジネスは順調でした。小さな会社ではあったものの、仕事に困ることはなかったです。そのように順調であったにもかかわらず、なぜ会社を畳んで再び事業会社に入社することにしたかというと、理由は大きく2つあります。
1つは、売上が伸びていくにつれて大きくなっていった“違和感”でした。数字は伸びていても自分自身が成長している実感はなく、単に経験を“切り売り”しているだけではないかと考え、このままスキルアップせずに年を重ねることに大きな危機を覚えたのです。
もう1つの理由が、採用領域についてはプロという自負があったものの、“採用後”については知見・経験を持っていなかったことでした。人材育成や組織づくりなどです。この領域に携わるには事業会社に身を置くことが一番で、さらに責任者として取り組んでみたいと思いました。それには人事部長に相当する責任あるポジションが適していると考えました。

独立して順調には見えていたものの、心の中では将来に対する非常ベルが鳴り響いていたような状態で出会ったのが、当時の主要取引先の1つであった阪神メタリックスの社長でした。
私の想いを伝えたところ「それなら当社で人事の責任者をやってみないか」と声をかけていただいたのです。社員のポテンシャルに期待して大きな裁量を任せる姿勢や挑戦を大切にしている点、誰もがポジティブに仕事に向き合っている社風などは以前から素晴らしいと思っていたこともあって、私は社長の提案に飛びつきました。大きな決断ではありましたが、迷いはなかったです。当時暮らしていた東京から神戸へ引っ越すことにも、まったくためらいはありませんでした。

採用した社員が活躍する喜び

人事部長としての仕事は、人事・組織領域における労務以外の業務となります。“人にまつわるすべて”ですね。
これらの業務は定量的な成果が出にくく、言語化・数値化もしにくい点が、難易度の高さにつながっています。例えば人を評価することは人事部として重要な業務ですが、その社員の能力や実績を定量的に表しつつ、会社の経営方針や事業の方向性とリンクしているかという定性的な判断も同時に行わなくてはなりません。これはどんな企業にも言えることでしょうが、特に“人”の力が事業において大きな比重を占める当社には、特に難しいことだと感じています。

そうした難しい業務に携わる中で喜びを感じるのは、採用した社員の成長を実感したり、その社員が重要な意志決定を下す場に立ち会えたりといったときです。
阪神メタリックスの採用フローは独特で、新卒社員ならば面談の最後に必ず社長と会食をしていただくことになっています。その場では仕事や会社の話もしますが、最も大切にしているのはその方と“両想い”になれるかどうかです。つまり働く上での価値観や、人間としての美意識などが、同じ方向を向いているか──そんな感覚的なことを重視しています。
要は一緒に働く仲間として違和感なく迎え入れられるか、フィルターをかけているわけで、そのフィルターの目はとんでもなく細かいのです。
その前提として私たちは多くの方と出会うことを自らに課しており、アナログな人海戦術を駆使して、できるだけ多くの就活生と面談しています。

そんな厳しいフィルターをかけて採用した人材ですから、活躍してくれるとシンプルに嬉しいです。もちろん活躍してくれると信じて採用していますが、期待通り、あるいは期待を上回る活躍をしてくれると、言葉には表せないほど嬉しいものです。人事部冥利に尽きると言っていいでしょう。
これは社員の配属や異動についても同様です。
例えば1年前に営業から人事に異動してきた社員がいるのですが、配属以来、私が期待する以上の成長を見せてくれました。もともと高いポテンシャルを持っていたことに加え、人事領域の業務が自分の適性に合っていたのでしょう。適材適所の配属によりイキイキと働く社員の姿を目にするのは、嬉しいものです。

売上目標も中期経営計画もない会社

阪神メタリックスは今、新たな段階へと進もうとしています。その象徴的な取り組みが、創立70周年である2026年に予定している社名変更です。
新社名は「Ｍｅｔａｌｉｘ株式会社」。現在の社名から“阪神”を取ることになります。当社は1956年に誕生し、名前の通り、関西を地盤に特殊鋼の専門商社として事業を展開してきました。その歩みは順調ではあるものの、まだまだ伸びしろがたくさん残されているというのが今の当社の認識です。
現在、当社は38都道府県でビジネスを展開していますが、（2025年12月時点）今後は全国47都道府県に展開していく方針であり、さらには積極的に海外の市場も開拓していきます。新しい社名にはそうした狙いが込められています。

また、グループとして事業会社を増やしていき、将来的には100人の社長を誕生させたいと考えています。
全国展開および海外展開、さらには100人の経営者を輩出するとなると、その礎となるのは人材ですから、今後、採用にはさらに力を入れていかなくてはなりません。
このように会社の成長に仕事を通じて直接貢献できることは、人事領域に携わる上での一番の喜びです。

売上等の数値目標を強制されない、中期経営計画を明確に描かないというのも、阪神メタリックスらしさです。
もちろん経営陣の頭の中には目標とする数値やそこに至るロードマップはあるのですが、それを社員に共有した途端、この数字をクリアーすること自体が目標になってしまいかねません。トップダウンで降りてきた命令に従えば十分という姿勢です。社長はそういったスタンスを好みません。
逆にボトムアップ、つまり社員がシーズンごとに主体的に立てた目標に自ら挑んだ結果の総和が、会社の実力だと考えています。自らの意志で挑戦することを何よりも大切にしている、阪神メタリックスらしい考え方です。

自分にとって何が幸せかを明確にしてほしい

会社のさらなる成長に貢献するために採用には力を入れていきますが、一方で組織が大きくなれば社員も変わっていくのが企業という生きものです。ガバナンスも含め、組織運営は重要な課題になっていくでしょう。
社長がこだわっているのは、阪神メタリックスのカルチャーの濃度を下げることなく、組織を拡大していくことです。事業の成長を急ぐあまり、阪神メタリックスらしさが希釈することは避けなくてはなりません。つまり、あくまで量を追うのではなく、今まで通り質にこだわって採用を続けることです。人事部としては簡単なことではありませんが、引き続き多くの方と出会い、厳選採用を行っていきます。

新卒で社会に飛び出して以来、一貫して採用を中心に人事領域の業務にこだわってきました。
最初の会社で出会い、深く共感した「すべての価値の源泉は人にある」という考え方は、今も変わっていません。人の持つ可能性は無限であると信じていますし、仮に失敗した社員がいても前向きに受け止め、さらなる挑戦を促す人間でありたいと考えています。
今後も人事領域で会社に貢献しつつ、個人的には輩出予定の100人の経営者の1人になりたいという思いもあります。長期的な目線で、この目標にも向き合うつもりです。

就活生の皆さんに大切にしていただきたいのは、自分の人生に何があれば幸せなのかを明確にしていただきたいということです。それはこれからの人生を歩んでいく上での羅針盤となるでしょう。
その羅針盤が指し示す方向にある組織に身を置くことが幸せな人生への一歩になるでしょうし、将来、道に迷ったときにあるべき場所へ戻るための道しるべにもなるはずです。ぜひそんな羅針盤を手に入れてください。